La technologie est elle au service des recruteurs?

Lieu de détente de la génération Y

Il est fini le temps où l’on parcourrait les petites annonces afin de trouver le travail de nos rêves. Je me souviens de mes cours il y a 5/6 ans où l’on m’expliquait les différents endroits où placer une annonce. A l’époque on nous expliquait l’importance des magazines spécialisés afin de trouver des profils spécifiques. On nous apprenait aussi l’importance d’archiver les lettres contenant CV + LM manuscrite. A l’époque, j’avais du mal à comprendre l’utilité de Facebook.

J’aime bien parler du bon vieux temps, pas si vieux que cela d’ailleurs. Je pense que c’est d’enfoncer une porte ouverte de dire que les Ressources Humaines ont subit une transformation radicale. Maintenant quand on recrute on parle de Jobboard, Linkedin, Twitter, comme dirait Kyan Khojandi : « Bref », on recrute en 2.0

Mais cette adaptation de la profession aux nouvelles méthodes ont-elles vraiment rendu service aux recruteurs ?

Le temps que nous mettons à postuler à une annonce a nettement diminué. Aujourd’hui on utilise des lettres de motivation standardisées, on ne paye plus de timbre et les exemples sont si nombreux que je vais arrêter de les citer. Le résultat est que le recruteur reçoit un volume impressionnant de candidats dans sa boite email tous les matins. Parcourir ces candidatures prend énormément de temps. Les trier afin de sortir des profils de qualité est de plus en plus difficile. Le recruteur va vouloir chercher de la qualité au détriment de la quantité. Mais où peut-on les cibler ?

La génération Y est bien là. Mieux que les jobboards du type Monster en France ou Seek en l’Australie, il faut aller chercher les candidats dans les réseaux sociaux, là où ils passent leurs temps libre. En effet, c’est là, dans ces salons de discussions virtuels que l’on parle des entreprises, que l’on montre ce que l’on fait et les affinités que l’on a… D’ailleurs, une étude a récemment démontré que Facebook pouvait être plus efficace que certain tests de personnalité afin de prédire la réussite dans le future poste du candidat.

La façon de postuler s’adapte à ces nouveaux outils. En effet, de la même manière qu’un candidat peut postuler sur son Smartphone, un recruteur va pouvoir traiter cette candidature sur le sien. Le recruteur devient mobile. Il ne faut pas que le volume de candidats le scotche à son bureau. Le recruteur ne doit pas être l’esclave de sa base de données. On pourrait imaginer le fait de créer des avatars : une version virtuelle du recruteur qui l’aide dans ses démarches. Certains recruteurs remplacent même le CV par le profil Linkedin.

Les bases données doivent être l’aide précieuse des recruteurs et non plus la lourde démarche administrative qu’elles sont ou ont été.

Afin d’obtenir un recrutement de qualité, il faut avoir une présence de même standing sur les réseaux sociaux, et plus généralement sur internet. Gary Vaynerchuk a dit: “It’s not the number of followers you have or “likes” you get; it’s the strength of the bond with your followers.”

En effet, c’est au sein même des réseaux sociaux que les futures recrues disent ce qu’ils veulent et pensent. L’entreprise doit montrer l’importance qu’elle accorde à cette nouvelle génération de consommateurs. Nous entrons dans l’économie du « Merci » est c’est dans cette optique que l’on doit récompenser les candidats qui échouent afin de garder une image positive.

Finalement, on peut ajouter que les jobboards vont avoir du mal à résister à la démocratisation du recrutement via le réseau. Sans parler du succès de Linkedin, des offres d’emplois passent désormais par Twitter. Les candidats suivent les marques et les entreprises. Recruter se rapproche de plus en plus du marketing et le webmarketing est un outil puissant pour repérer ses futurs talents.